360 Grad Feedback durchführen: Definition, Ablauf und Inhalt

 

360 Grad Feedback: Was ist das?

 

Das 360 Grad Feedback ist eine Methode zur Einschätzung und Beurteilung der Kompetenzen, Fähigkeiten und Leistungen von Führungskräften. Anwendung findet dieses umfassende Rundum-Feedback in der Regel im Rahmen der Personalentwicklung. Ziel der Durchführung eines 360 Grad Feedbacks ist es, eine Führungskraft aus unterschiedlichen Perspektiven (von verschiedenen Hierarchieebenen aus betrachtet) beurteilen zu lassen, um Potenziale zu identifizieren, Entwicklungsprozesse abzuleiten und die (angehenden) Führungskräfte individuell zu förden.

 

Um ein möglichst umfassendes Bild über Kompetenzen, Leistungen und Verhaltensweisen einer Führungskraft zu erhalten, werden zunächst die verschiedenen Feedbackgeber (gleichrangige Kollegen, Vorgesetzte, unterstellte Mitarbeiter, Kunden etc.) sowie die Führungskraft selbst um ihre Einschätzung gebeten. Anhand eines (Online-)Fragebogens, der inhaltlich je nach relevanten Unternehmenszielen und vorrangigem Aufgabengebiet des Feedbacknehmers variiert, werden Eigen- und Fremdwahrnehmung abgefragt. Die Fragen sollten eindeutig formuliert sein und möglichst objektive Beschreibungen des beobachtbaren Verhaltens beinhalten. Den einzelnen Befragten bzw. Personengruppen sollten je nach Abteilung/Hierarchieebene etc. nur Fragen zu dem für sie tatsächlich beobachtbaren Verhalten der Führungskraft gestellt werden. Soll beispielsweise die Teamfähigkeit einer Führungskraft eingeschätzt werden, können Kollegen diese aufgrund von Verhaltens-Beobachtungen beurteilen, während Kunden oder Lieferanten darüber nur spekulieren könnten. 

 

Welche Kompetenzen werden beim 360 Grad Feedback beurteilt?

 

Im Fokus der 360 Grad Beurteilung stehen insbesondere die für Fach- und Führungskräfte tätigkeitsrelevanten Kompetenzen und Leistungen. Zu den übergeordneten Kompetenzfeldern, die mithilfe des 360 Grad Feedbacks näher beleuchtet werden, zählen z.B.:

 

  • Ziel- und Ergebnisorientierung
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Teamfähigkeit
  • Planungs- und Organisationskompetenz
  • Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit
  • Mitarbeitermotivation und -förderung
  • Überzeugungskraft und Durchsetzungsvermögen
  • Konfliktmanagement
  • Fach- und Branchenwissen

 

Die Kompetenzen werden mithilfe von sogenannten Verhaltensankern, also objektiven Beschreibungen des beobachtbaren Verhaltens, abgefragt. Beispiele von Verhaltensankern (Indikatoren) für den Bereich "Überzeugungskraft und Durchsetzungsvermögen" wären etwa Beschreibungen wie diese:

 

Führungskraft XY ...

... kann den eigenen Standpunkt überzeugend darlegen.

... begründet Entscheidungen kompetent und schlüssig.

... steuert den Gesprächsverlauf federführend.

... argumentiert fundiert und selbstbewusst.

 

Verhaltensanker für den Kompetenzbereich "Ziel- und Ergebnisorientierung" können beispielsweise lauten:

- Gibt Ziele vor und kann diese verständlich kommunizieren.

- Prüft Zielvorgaben auf Umsetzbarkeit.

- Gestaltet Meetings strukturiert und effektiv.

- Verfolgt Ziele konsequent.

Wie wird das 360 Grad Feedback ausgewertet?

Nach Durchführung des 360 Grad Feedbacks werden die Ergebnisse der Selbsteinschätzung und der Fremdeinschätzungen im Rahmen der 360 Grad Analyse untersucht. Hierbei werden die Ergebnisse insbesondere im Hinblick auf die Anforderungskriterien analysiert. Fremd- und Eigenwahrnehmung werden miteinander verglichen, Übereinstimmungen und Unterschiede herausgearbeitet, um Stärken, Schwächen und Entwicklungspotenziale zu ermitteln. Grafisch aufbereitet (z.B. in einem Netzdiagramm) könnten die Ergebnisse folgendermaßen aussehen:
 

360 Grad Feedback Auswertung Diagramm

 

In diesem Beispiel schätzt sich die Führungskraft im Bereich Ziel- und Ergebnisorientierung besser ein als die übrigen Feedbackgeber. Im Rahmen der Personalentwicklung könnte in diesem Punkt also eine nähere Beleuchtung dieser Einschätzungsdifferenz vorgenommen werden. Sollte die Kompetenz Ergebnisorientierung gefördert werden - oder ist diese Kompetenz gegeben, Ergebnisse werden aber z.B. schlecht kommuniziert.

 

Analog hierzu werden in der Folge auch die Einschätzungen und Beurteilungen der anderen Kompetenzfelder näher untersucht, miteinander verglichen und in Beziehung gesetzt, im Hinblick auf das Anforderungsprofil bewertet und daraus resultierend ggf. individuelle Fördermaßnahmen abgeleitet. Neben Stärken und Schwächen können auch unausgeschöpfte Fähigkeiten und Potenziale (sog. verborgene Stärken) identifiziert und im Rahmen der Personalentwicklung nachhaltig gefördert werden. Im Mittelpunkt der Ergebnis-Analyse sollte in jedem Fall die (Weiter-)Entwicklung der jeweiligen Führungskraft stehen.

Eine Fragebogen-Vorlage für ein 360 Grad Feedback sowie weitere kostenlose Vorlagen und Muster für Mitarbeiterbefragungen finden Sie hier Außerdem haben wir in unserem Helpdesk eine detaillierte Anleitung zur Durchführung und Auswertung eines 360 Grad Feedbacks zusammengestellt. 

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