Ziele des 360 Grad Feedbacks

Mit dem 360 Grad Feedback werden unterschiedliche Ziele verfolgt. Zum einen geht es - ganz allgemein betrachtet - darum, Informationen zu gewinnen, um ein möglichst umfassendes Bild über Leistungen, Verhalten und Kompetenzen einer (angehenden) Führungskraft zu erhalten. Hierzu werden mehrere Gruppen von Feedbackgebern (gleichrangige Kollegen, Vorgesetzte, unterstellte Mitarbeiter, Kunden etc.) sowie die Führungskraft selbst gebeten, Einzelkompetenzen und Verhaltensweisen zu beurteilen. Abgefragt werden Einschätzungen zu Kompetenzfeldern wie z.B. Ergebnisorientierung, Führungsqualitäten, Mitarbeitermotivation, unternehmerisches Handeln, Fachwissen, Konfliktmanagement und Kommunikationsfähigkeit. Auch zwischenmenschliche Kompetenzen sind häufig Teil des Fragenkatalogs. Fremd- und Eigenwahrnehmung können anschließend miteinander abgeglichen werden, um Differenzen und Übereinstimmungen herauszufiltern und eine 360 Grad Analyse durchzuführen. 

Aus unternehmerischer Sicht steht stets das übergeordnete Ziel – die Leistungssteigerung der Führungskraft. Ein häufiges Ziel des 360 Grad Feedbacks ist bzw. war daher die Leistungsbeurteilung. Empirische Studien haben jedoch gezeigt, dass Leistungsbeurteilung in den seltensten Fällen zu Leistungssteigerung führt. Ein anderes Ziel ist die Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen und individueller Einstellung (auch letztlich mit dem Ziel der Leistungsbeurteilung). Dies führt jedoch häufig zu Missgunst, Konflikten, Rechtfertigungskultur: die beurteilten Führungskräfte sind ja direkt von den Ergebnissen betroffen, ihre Karriere und ihr Einkommen hängen davon ab.

Das wichtigste, auf Dauer bewährte Ziel des 360 Grad Feedbacks ist die Personalentwicklung. Genauer gesagt: die kompetenzorientierte Personalentwicklung. Anhand der 360 Grad Analyse können Stärken und Schwächen sowie Potenziale identifiziert werden und Maßnahmen im Sinne der Personalentwicklung eingeleitet werden. Die Ableitung und Förderung individueller Entwicklungsprozesse und die Entwicklung konstruktiver Strategien zur Stärkung der schwächer ausgeprägten Einzelkompetenzen sollten bei Personalverantwortlichen stets im Vordergrund stehen. Ebenso sollten bisher unausgeschöpfte Talente und Fähigkeiten (sog. verborgene Stärken) herausgearbeitet und nachhaltig gefördert werden. Ein individuell auf die Führungskraft zugeschnittener Entwicklungsplan kann auch gemeinsam erarbeitet werden und als Grundlage für eine sukzessive Förderung dienen. 

 

Relevante Ziele des 360 Grad Feedbacks auf einen Blick: