Arbeitszufriedenheit: Definition, Faktoren und Fragebogen-Vorlage

Die Arbeitszufriedenheit beschreibt die positive Einstellung eines Individuums zu seiner Arbeit. Dabei geht es nicht nur um die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz, sondern um sämtliche Facetten des Arbeitsalltags - von der Kommunikation über Karrieremöglichkeiten bis zum Gehalt. Mit einer Befragung der Arbeitszufriedenheit ermitteln Sie im ersten Schritt einen Status quo, der Sie im zweiten Schritt bei der Evaluierung von wichtigen Problemfeldern Ihrer Mitarbeitenden im Unternehmen unterstützt. Im Folgenden geben wir Ihnen einen Überblick zum Thema Arbeitszufriedenheit und 5 wertvolle Tipps, wie Sie diese steigern können. Des Weiteren finden Sie eine kostenlose Fragebogen-Vorlage, mit der Sie die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter messen können.  

• Arbeitszufriedenheit: Definition und Abgrenzung
• Theorie: Das Bruggemann-Modell zur Arbeitszufriedenheit
  • Bruggemann-Modell: Erläuterung und konkrete Beispiele
• Arbeitszufriedenheit messen: Fragebogen-Vorlage und Kennzahlen
• Faktoren: Das begünstigt die Arbeitszufriedenheit
• Arbeitszufriedenheit steigern: 5 wertvolle Tipps
• Fazit 

Arbeitszufriedenheit: Definition und Abgrenzung

Der Begriff Arbeitszufriedenheit kommt aus der Organisationspsychologie. Im Fokus stehen die individuelle Bewertung des Arbeitsplatzes, die Arbeitsbedingungen und Erfahrungen, die Mitarbeiter am eigenen Arbeitsplatz machen. Bei der Ermittlung der Arbeitszufriedenheit geht es nun darum, wie positiv der oder die Befragte die eben erwähnten Faktoren evaluieren würde. 

Theorie: Das Bruggemann-Modell zur Arbeitszufriedenheit

Im Züricher Modell nach Agnes Bruggemann wird die Arbeitszufriedenheit als Soll-Ist-Vergleich betrachtet. Auf der Soll-Seite befinden sich ganz konkrete Erwartungen und Bedürfnisse des Mitarbeitenden und auf der Ist-Seite steht die reale Arbeitssituation. Hieraus ergibt sich ein Verhältnis, das einfach gesagt entweder positiv oder negativ ausfallen kann. Im Detail gibt es jedoch sechs differenzierte Formen:

Progressive Arbeitszufriedenheit

• Hier fällt der Soll-Ist-Abgleich positiv aus. Die reale Arbeitssituation deckt sich mit den eigenen Erwartungen und Mitarbeitende sind in vollem Maße motiviert, zufrieden und bereit für neue Zielsetzungen. Als Resultat steigt das sogenannte Anspruchsniveau. 

Stabilisierte Arbeitszufriedenheit

• Der Soll-Ist-Vergleich fällt wiederholt positiv aus. Die Mitarbeitenden sind mit dem Status quo zufrieden und wünschen sich keine Veränderung. Das Anspruchsniveau bleibt also gleich. 

Resignative Arbeitszufriedenheit

• Bei dieser Form zeigt sich der Soll-Ist-Vergleich negativ. Die individuellen Bedürnisse am Arbeitsplatz werden nicht erfüllt und schrauben sich damit nach unten. Das Resultat: das eigene Anspruchsniveau sinkt.

Pseudo-Arbeitszufriedenheit

• Der Soll-Ist-Vergleich bleibt negativ. Im Arbeitskontext dedeutet dies, dass Mitarbeitende die wahrgenommene Arbeitssituation durch eine rosarote Brille betrachten und beschönigen.

Fixierte Arbeitszufriedenheit

• Die Ausgangsbasis sind erneut ein negatives Soll-Ist-Verhältnis. Mitarbeiter in dieser Situation resignieren, während die Unzufriedenheit wächst. Das Anspruchsniveau stagniert.

Konstruktive Arbeitszufriedenheit

• Auch wenn das negative Soll-Ist-Verhältnis bestehen bleibt, ändert sich etwas in der Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Er oder sie wird sich der aktuellen Lage und damit der Unzufriedenheit bewusst und wird aktiv. Die Konsequenzen können entweder ein neuer Job oder eine andere Verbesserung der aktuellen Arbeitssituation sein.

Bruggemann-Modell: Erläuterung und konkrete Beispiele

Das Bruggemann-Modell unterscheidet zwischen sechs verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit, die alle vom Ergebnis eines Soll-Ist-Vergleichs abhängig sind. Die Auswirkungen sind allerdings individuell und fallen je nach Mitarbeiter unterschiedlich aus. 

Fällt der Vergleich zwischen eigenen Erwartungen und erlebter Arbeitssituation positiv aus, führt dies nicht zwangsläufig bei jedem Mitarbeitenden zu einer langfristig stabilen Arbeitszufriedenheit. Während ein positiver Soll-Ist-Vergleich bei dem einen Beschäftigten ein gleichbleibendes Anspruchsniveau bewirkt, strebt ein anderer Mitarbeiter auch bei zunächst positivem Abgleich zeitnah die nächst höhere Stufe an. Mit anderen Worten: Der eigene Anspruch an die aktuelle Arbeitssituation wächst hier kontinuierlich.

• Positiver Soll-Ist-Vergleich mit unterschiedlichen Auswirkungen. Ein Beispiel: Mitarbeiter A und Mitarbeiterin B haben die gleichen Erwartungen in puncto Karrierechancen. Beiden bietet sich nun eine Möglichkeit, sich beruflich zu verbessern. Das Resultat: Der Soll-Ist-Vergleich fällt bei beiden zunächst positiv aus. Während Mitarbeiter A mit seiner aktuellen Position langfristig zufrieden ist und sein Anspruchsniveau konstant bleibt, strebt Mitarbeiterin B bereits nach der nächsten Veränderung und formuliert für sich einen Folgeanspruch. Dieser kann mehr Gehalt, eine Beförderung oder ein größerer Gestaltungsspielraum beinhalten.

• Negativer Soll-Ist-Vergleich mit unterschiedlichen Auswirkungen. Ein Beispiel: Mitarbeiter 1 strebt eine Beförderung im Betrieb an. Ihm wird jedoch keine Chance auf Verbesserung geboten. Als Resultat schraubt er die eigenen Erwartungen herunter und schafft so einen Ausgleich für sich. Mitarbeiterin 2 geht anders mit der Situation um. Obwohl die fehlende Option auf eine Beförderung spürbar den eigenen Erwartungen widerspricht, bleibt sie passiv und verbleibt in einer „Es könnte immer schlimmer sein“-Mentalität. Mitarbeiter 3 verabschiedet sich vom Wunsch nach einer neuen Karrierechance und wird zunehmend frustrierter. Und nur Mitarbeiter 4 wird aktiv. Die Diskrepanz zwischen dem Wunsch nach einer Beförderung und dem Mangel an Chancen innerhalb der aktuellen Beschäftigung führen zu einer enormen Unzufriedenheit. Mitarbeiter 4 beschließt etwas zu ändern und wechselt schließlich seinen Job. 

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Arbeitszufriedenheit messen: Kennzahlen und Fragebogen-Vorlage 

Um sich mit der Arbeitszufriedenheit in Ihrem Unternehmen auseinanderzusetzen, brauchen Sie eine aktuelle Ausgangslage. Wissen Sie erstmal, wie es um Ihr Unternehmen bestellt ist, lassen sich bei Bedarf überlegte und nachhaltige Wege einschlagen, um die Arbeitszufriedenheit zu steigern. Aber es ist gar nicht so einfach, die Erwartungen und die Zufriedenheit von Beschäftigten an ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz zu messen.

Eine schnelle, kostengünstige und valide Option, die Arbeitszufriedenheit im eigenen Unternehmen abzubilden, ist eine Befragung. Mithilfe eines Online-Fragebogens erhalten Sie nicht nur ein aktuelles Stimmungsbild der Belegschaft, sondern zusätzlich konkrete Ideen, Änderungswünsche und Impulse, mit denen Sie sicher und überlegt den nächsten Schritt wagen. 

Zusätzlich zu einer Online-Umfrage können Sie sich ganz bestimmte Kennzahlen in Ihrem Unternehmen anschauen, die einen großen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit haben können. Zu den relevanten Faktoren gehören:

• Krankheiten & Fehlzeiten​​
• Motivation
• Fluktuation
• Produktivität

Problematisch wird es allerdings, wenn Sie sich komplett auf eine solche indirekte Messung der Arbeitszufriedenheit verlassen. Sie bemerken zwar, dass es möglicherweise mehr Krankentage, vermehrte Kündigungen oder mangelnde Motivation innerhalb der Belegschaft gibt -  aber Sie kennen die Ursachen nicht. Außerdem fehlen Ihnen die Daten, um zu wissen, welche Veränderungen von Ihren Mitarbeitenden erwünscht und damit letztlich zu mehr Zufriedenheit führen würden. Diese aussagekräftigen Informationen erhalten Sie jedoch, wenn Sie auf einen durchdachten Arbeitszufriedenheits-Fragebogen setzen. 

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Faktoren: Das begünstigt die Arbeitszufriedenheit

Laut einer Arbeitszufriedenheitsstudie der Personalvermittlung Avantgarde Experts aus dem Jahr 2023 steigt die allgemeine Arbeitszufriedenheit im Vergleich zu den Vorjahren erstmals wieder. 79 Prozent der Befragten seien zufrieden mit ihren aktuellen Arbeitsbedingungen. Heißt das jetzt für Unternehmen, dass sie sich zurücklehnen können? Keineswegs! Trotz einer positiven Tendenz in puncto Arbeitszufriedenheit ist die Wechselbereitschaft von Angestellten ungebrochen. Der Hauptgrund ist für die Mehrheit zumeist die Vergütung. Doch nicht jeder Betrieb kann dem Wunsch nach höheren Löhnen nachgeben. Hier ist es umso wichtiger, dass Unternehmen alle relevanten Faktoren kennen, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen und die Mitarbeiterbindung stärken. Wie ist es um die Work-Life-Balance bestellt? Wie gut läuft die Kommunikation im Unternehmen und fühlt sich die Belegschaft wertgeschätzt?

Laut des Arbeitspsychologen Frederick Herzberg und seiner Zwei-Faktor-Theorie gibt es zwei Variablen, die Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit nehmen. Das sind zum einen Hygiene- und zum anderen Motivationsfaktoren. 

Zu den Hygienefaktoren zählen:

• Bedingungen am Arbeitsplatz
• Arbeitssicherheit
• Lohn
• Mitarbeiter- und Unternehmensführung
• Kollegiales Miteinander

Zu den Motivationsfaktoren zählen:

• Erfolge und Anerkennung
• Übernahme vom Verantwortung
• Aufgabenspektrum
• Karrierechancen

Im besten Fall stehen beide Faktoren im Gleichgewicht. Liegt allerdings ein Mangel vor - besonders bei den Hygienefaktoren - sinkt die Arbeitszufriedenheit. Wie gravierend die Zufriedenheit absinkt, ist jedoch sehr individuell und vom jeweiligen Mitarbeitenden abhängig. Eine allgemeingültige Aussage zu treffen, ist daher nicht möglich und schlichtweg abhängig von den jeweiligen Gegebenheiten. 

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Arbeitszufriedenheit steigern: 5 wertvolle Tipps

Arbeitszufriedenheit ist keine Kenngröße, die Sie mit einem Klick optimieren. Vielmehr brauchen Sie als Unternehmen ein offenes Mindset und Klarheit darüber, wo Sie bei Ihren Mitarbeitenden stehen. Um den Anfang zu machen, haben wir fünf Tipps für Sie, wie Sie die Arbeitszufriedenheit in Ihrem Team oder Unternehmen steigern können. 

1. Tipp: Führen Sie regelmäßige Online-Befragungen durch

Gehen Sie an die Quelle und befragen Sie Ihre Mitarbeitenden ganz konkret zur momentanen Arbeitszufriedenheit. Das gibt Ihnen die Möglichkeit, ein aktuelles Stimmungsbild einzufangen und im gleichen Schritt erhalten Sie wertvolle Impulse, die Ihnen aufzeigen, wo Veränderungen wirklich nötig sind. Um zu sehen, ob und wie sich die Arbeitszufriedenheit verändert, ist eine regelmäßige Wiederholung der Befragung nötig.

2. Tipp: Vertrauen kultivieren

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser - dieser Satz hat ausgedient. Statt Mikromanagement zu betreiben, ist es ratsam, Ihren Mitarbeitenden Vertrauen entgegenzubringen und auf deren Kompetenzen zu setzen. Ermutigen Sie Ihre Belegschaft dazu, selbstständig durchdachte Entscheidungen zu treffen. Das stärkt nicht nur die Wertschätzung, sondern schafft eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung. 

3. Tipp: Mut zu Veränderungen

Seien Sie offen für die Verbesserungsvorschläge und das Feedback Ihrer Mitarbeitenden. Je mehr Flexibilität - egal ob in puncto Arbeitszeit, Homeoffice oder bei der Auswahl der Verpflegung - Sie an den Tag legen, umso flexibler kann Ihre Belegschaft agieren. Auf Dauer reduzieren Sie etwaige Stressfaktoren und schaffen Freiräume für mehr Effizienz.

4. Tipp: Schaffen Sie Anreize

Mit einem Obstkorb begeistern Sie heute niemanden mehr. Vielmehr sollte es darum gehen, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und sie wenn möglich zu unterstützen. Wie das aussehen kann, ist von Fall zu Fall unterschiedlich und natürlich immer eine Frage der Möglichkeiten. Nahverkehrstickets, Fitnesskurse, regelmäßige Teamevents: Motivieren Sie Ihre Belegschaft und geben Sie etwas zurück. 

5. Tipp: Zahlen Sie fair

Der Lohn ist Grund Nummer eins für eine geringe Arbeitszufriedenheit und eine hohe Wechselbereitschaft. Ein marktfähiges Gehalt und der Ausblick auf mögliche Entwicklungs- und Gehaltsgespräche sind damit ein guter Garant, Ihre Belegschaft zu halten und Ihrer Wertschätzung ganz deutlich Ausdruck zu verleihen. 

Fazit zur Arbeitszufriedenheit

Das Wissen, wie es um die Arbeitszufriedenheit in einem Team oder der gesamten Belegschaft bestellt ist, birgt eine riesige Chance. Regelmäßige Abfragen per Online-Fragebogen zur Arbeitszufriedenheit geben einen klaren, auf Daten basierenden Einblick in die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden. Anhand der Ergebnisse erfahren Sie, wo Verbesserungsbedarf besteht, wo die Ursachen für Unzufriedenheiten liegen und welche Wünsche daraus für die Zukunft resultieren. Die Arbeitszufriedenheit ist stetig im Wandel und fluktuiert. Umso wichtiger ist es, sämtliche Faktoren, die Einfluss nehmen können, zu kennen und im Blick zu haben. Bleiben Sie so nah wie möglich an Ihrer Belegschaft dran und stellen Sie so sicher, dass sich jeder Angestellte und jede Angestellte abgeholt und gehört fühlt.