Die 360 Grad Beurteilung wird auf Grundlage einer Analyse der Leistungen und Kompetenzen der zu bewertenden Führungskraft erstellt. Die Basis für die Einschätzung der jeweiligen Kompetenzen (Fähigkeiten, Sachverstand, Begabung, Können) bildet in der Regel ein Kompetenzkatalog, der - dem jeweiligen Aufgabenbereich entspechend -unterschiedliche Schwerpunkte beherzigt. In den folgenden Abschnitten erfahren Sie mehr über die Inhalte der 360-Grad-Beurteilung und die Bedeutung und Gewichtung einzelner Kompetenzfelder.
Inhaltsverzeichnis
Inhalt der 360 Grad Beurteilung: Kompetenzen richtig abfragen
Das Kompetenzfeld „Persönlichkeitskompetenz“ besteht wiederum aus den Einzelkompetenzen: Belastbarkeit, Selbststeuerung, Durchsetzungsvermögen, Zielorientiertheit, Durchsetzungsvermögen, Intellekt/Kreativität.
1. Eigenverantwortung („Zeigt Eigenverantwortung, bewältigt Aufgaben ohne ständige Kontrolle“ – trifft zu - trifft nicht zu.)
2. Konsequente Arbeit
3. Zielsetzung
4. Prioritäten
5. etc.
Verhaltensanker am Beispiel Kommunikationsfähigkeit
Verhaltensanker bei der Bewertung der Kommunikationsfähigkeit, also die möglichst objektive bzw. sachliche Beschreibung des beobachtbaren kommunikativen Verhaltens, könnten je nach Tätigkeitsbereich z.B. lauten:
Die zu beurteilende Person ...
- ... ist wortgewandt. (trifft zu - trifft nicht zu)
- ... argumentiert sachlich. (trifft zu - trifft nicht zu)
- ,,, formuliert präzise und anschaulich.
- ... hört geduldig und aufmerksam zu.
- ... kann die Perspektive seines/ihres Gegenübers einnehmen.
- ... verhandelt überzeugend.
Grundlage für eine 360 Grad Beurteilung bildet u.a. ein Kompetenzkatalog, der - abhängig von den tätigkeitsspezifischen Anforderungskriterien - erstellt wird. Allgemeine Kompetenzfelder bestehen aus mehreren Einzelkompetenzen, die anhand vorab definierter (unterschiedlicher) Verhaltensanker untersucht und gemessen werden können.
360 Grad Beurteilung: Leistung richtig bewerten
Eine Leistungsbeurteilung betrachtet die Vergangenheit bzw. die erreichten Ziele. Eine rein quantitative Leistungsbeurteilung greift oft zu kurz. Höchst relevant ist, ob der Mitarbeiter die Zielerreichung wirklich selbst beeinflussen konnte, ob der Beurteiler auch in der Lage ist, die Leistung zu bewerten und vor allem – wie war das Leistungsverhalten? Denn Motivation, Leistungsbereitschaft und -fähigkeit sind viel wichtiger als Kennzahlen. Das 360 Grad Feedback umfasst daher die Persönlichkeit und die Kompetenzen einer Person. Ganz wichtig: das Ziel ist stets die Personalentwicklung. Das muss klar kommuniziert werden, Folgegespräche und Maßnahmen stellen keine Kritik oder Bestrafung dar, sondern streben die Förderung und Entwicklung der beurteilten Person an!
Beispiele für Führungskompetenzen
Führungskompetenzen sind Kombinationen aus Verhalten und Persönlichkeitsmerkmalen welche notwendig sind, um ein Ziel zu erreichen. Beispiele für Führungskompetenzen, die auch bei der 360 Grad Beurteilung im Fokus stehen, sind: Risikobereitschaft, Ergebnisorientierung, unternehmerisches Denken und Handeln, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Fairness, Motivationsfähigkeit etc.
Es fallen 3 Aspekte auf:
- Das sind zum großen Teil Kompetenzfelder, die Interpretationsspielraum zulassen, stark abhängig von der Wahrnehmung und den subjektiven Erfahrungen des Beurteilenden (umso wichtiger ist der Multi-Rater-Ansatz!).
- Ebenfalls auffällig ist, dass dies keine Items sind, die einfach so abgefragt werden können. „Wie bewerten Sie das unternehmerische Denken und Handeln Ihrer Führungskraft?“ Eine Frage, die sehr vielschichtig und damit nicht konkret genug ist, um präzise, klar messbare Ergebnisse zu liefern.
- Drittens: nicht jeder Beurteiler kann zu jeder Kompetenz etwas sagen. Der Vorgesetzte kann die Motivationsfähigkeit oder die Fairness schlechter beurteilen als beispielsweise die direkten Mitarbeiter der Führungskraft. Es muss aber eine Vergleichbarkeit aller Ergebnisse vorliegen!
Kompetenzfelder werden also sinnvollerweise in einzelne Items heruntergebrochen, die von den einzelnen (Hierarchie-)Ebenen gut beurteilt werden können und gemeinsam eine der Kernkompetenzen abbilden. Soll also beispielsweise die Kompetenz Ergebnisorientierung beurteilt werden, sollten den einzelnen Befragten bzw. Personengruppen je nach Abteilung/Hierarchieebene etc. nur Fragen zu dem für sie tatsächlich beobachtbaren Verhalten der Führungskraft gestellt werden. Ob die Führungskraft z.B. Sitzungen und Teammeetings so vorbereitet, dass sie effizient und ergebnisorientiert verlaufen, werden Teilnehmer der Besprechungen beurteilen können, während etwa externe Kunden nur spekulieren könnten.
360 Grad Beurteilung:
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