Beim 90 Grad Feedback wird das Verhalten und die Leistung einer Person aus zweierlei Perspektive bewertet: aus der eigenen Sicht und aus der Sicht einer anderen Person bzw. Personengruppe. Das 90 Grad Feedback beinhaltet also eine Selbstbeurteilung und eine (kumulierte) Fremdbeurteilung. Diese Feedback-Methode wird in der Regel zur Beurteilung von Führungskräften eingesetzt, kann aber auch zur Beurteilung von Mitarbeitern dienen. Die Rolle des Fremdbeurteilers käme im ersten Fall den untergebenen Mitarbeitern zu, im zweiten Fall den Vorgesetzten. Beim klassischen Führungskräfte-Feedback sind also die Mitarbeitenden in der Feedback-Geber-Position, dieses Feedback wird daher auch Bottom-Up-Feedback genannt.
"90 Grad Feedback"-Fragebogen erstellen: Orientieren Sie sich gern an unserer kostenlosen Fragebogen-Vorlage, die Sie in Ihren Account kopieren und dort bei Bedarf verändern können: Führungskräfte-Feedbackbogen
Beim 90 Grad Feedback für Mitarbeiter ist das Vorgehen vergleichbar mit dem oben beschriebenen Führungskräfte-Feedback, nur dass hier die Feedback-Geber der/die Vorgesetzte/n und der Mitarbeiter selbst sind. Der Mitarbeiter bewertet seine tätigkeitsrelevanten Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Leistungen, die in einem Online-Fragebogen inklusive Punkteskala aufgelistet sind, den Vorgesetzten wird in der Regel ein identischer Fragebogen mit der Bitte um Beurteilung des Mitarbeiters vorgelegt. Sofern es nur eine/n direkte/n Vorgesetze/n gibt, ist es der Objektivität und Aussagekraft halber ratsam, Feedback stattdessen (oder zusätzlich) von gleichrangigen KollegInnen einzuholen oder - bei Beschäftigten mit Führungsaufgaben - von unterstellten Mitarbeitenden.
Der Fragebogen des 90 Grad-Feedbacks für Mitarbeiter beinhaltet verschiedene Kompetenzfelder, die beurteilt werden sollen, hierzu zählen beispielsweise Fragen zur Kommunikationsfähigkeit, zur Ziel- und Ergebnisorientierung, zum Fachwissen und zur Teamfähigkeit. Analog zum Führungskräfte-Feedback werden die Fremd- und die Selbsteinschätzung im Anschluss miteinander verglichen, um Übereinstimmungen und vor allem Differenzen herauszuarbeiten. Darauf basierend können Stärken, Schwächen, besondere Fähigkeiten und Entwicklungspotenziale ermittelt werden.
Das Vorgesetztenfeedback ist häufig durch die geringe Anzahl der Beurteiler (in der Regel gibt es nur eine/n direkte/n Vorgesetzte/n) nur bedingt aussagekräftig, da einseitig und subjektiv. In einem solchen Fall ist es empfehlenswert, Feedback auch von gleichrangigen KollegInnen und ggf. untergebenen Mitarbeitenden einzuholen.
Kommunizieren Sie den Ablauf und den Inhalt des 90 Grad-Feedbacks offen und verständlich. Informieren Sie darüber, weshalb Feedback eingeholt wird, was mit den Ergebnissen der Befragung geschieht und wer diese zu welchem Zweck einsehen kann.
Gewährleisten Sie die Anonymität der teilnehmenden Feedbackgeber, sodass keine Rückschlüsse auf einzelne Personen gezogen werden können. Achten Sie auf eine ausreichend große Stichprobe.
Die Teilnahme an der Feedback-Befragung sollte - wie auch bei anderen Mitarbeiterbefragungen üblich - freiwillig sein. Beschäftigte, die nicht an der Befragung teilnehmen, sollten keine Nachteile zu befürchten haben.
Vorgefertigte Muster und Vorlagen für das 90 Grad Feedback sollten an die Gegebenheiten im eigenen Unternehmen angepasst werden. Unternehmensphilosophie, Kultur, Position, Aufgabengebiet etc. bestimmen die erforderlichen Kompetenzen.
Die Fragen sollten möglichst objektive Beschreibungen des beobachtbaren Verhaltens beinhalten. Den einzelnen Befragten bzw. Personengruppen sollten je nach Abteilung/Hierarchieebene etc. nur Fragen zu dem für sie tatsächlich beobachtbaren Verhalten des Feedbacknehmers gestellt werden.
Bei der Analyse des Feedbacks können neben Stärken und Schwächen auch unausgeschöpfte Fähigkeiten und Potenziale (sog. verborgene Stärken) identifiziert werden. Diese sollten im Rahmen der Personalentwicklung nachhaltig gefördert werden.
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