90 Grad Feedback für Führungskräfte oder Mitarbeiter

 

Beim 90 Grad Feedback wird das Verhalten und die Leistung einer Person aus zweierlei Perspektive bewertet: aus der eigenen Sicht und aus der Sicht einer anderen Person bzw. Personengruppe. Das 90 Grad Feedback beinhaltet also eine Selbstbeurteilung und eine (kumulierte) Fremdbeurteilung. Diese Feedback-Methode wird in der Regel zur Beurteilung von Führungskräften eingesetzt, kann aber auch zur Beurteilung von Mitarbeitern dienen. Die Rolle des Fremdbeurteilers käme im ersten Fall den untergebenen Mitarbeitern zu, im zweiten Fall den Vorgesetzten. Beim klassischen Führungskräfte-Feedback sind also die Mitarbeitenden in der Feedback-Geber-Position, dieses Feedback wird daher auch Bottom-Up-Feedback genannt. 

 

90 Grad Führungskräfte-Feedback

Beim 90 Grad-Feedback für Führungskräfte werden die untergebenen Mitarbeiter gebeten, die Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Leistungen der Führungskraft zu bewerten. Zudem bewertet auch die Führungskraft selbst die eigenen Kompetenzen in denselben Bereichen. Beiden Parteien werden dabei identische Fragebögen vorgelegt. Zu den abgefragten Kompetenzfeldern gehören z.B. unterschiedliche (beobachtbare oder erlebbare) Führungsqualitätsmerkmale, sozial-kommunikative und zwischenmenschliche Fähigkeiten, Fachkompetenzen und das Zeitmanagement der Führungskraft. Die Fragen hierzu sollten eindeutig formuliert sein und möglichst objektive Beschreibungen des beobachtbaren Verhaltens beinhalten. Zudem können im Fragebogen Kommentar- bzw. Freitextfelder für ergänzendes Feedback zur Verfügung gestellt werden. Die Feedbackgeber sollten in diesem Fall darauf hingewiesen werden, ausschließlich sachliche, kontextbezogene Kommentare abzugeben. 

 

Die Eigenwahrnehmung der Führungskraft und die Fremdwahrnehmung durch die Mitarbeiter wird nach Abschluss des eigentlichen Feedback-Prozesses miteinander verglichen und hinsichtlich signifikanter Unterschiede untersucht. Übereinstimmungen und Unterschiede der Fremd- und Eigenwahrnehmung werden im Rahmen der 90 Grad-Analyse sorgsam herausgearbeitet, um die Stärken, Defizite, Förderbedarfe und Entwicklungspotenziale der Führungskraft zu ermitteln.

 

Beim 90 Grad Feedback sollte unbedingt die Anonymität der Teilnehmenden, also der feedbackgebenden Mitarbeiter, gewährleistet werden. Die Anzahl der eingeladenen Teilnehmer sollte entsprechend hoch sein, damit keine Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich sind. Außerdem sollten die Teilnehmenden darauf hingewiesen werden, in Kommentar- oder Freitextfeldern keine Angaben zu machen, durch die sie wiedererkennbar sein könnten. Wie auch bei anderen Mitarbeiterbefragungen, sollte die Teilnahme am 90 Grad Feedback freiwillig sein.

 

Das 90 Grad-Feedback ist im Vergleich zum 270- oder 360-Feedback das einfachste Feedback-Verfahren. Beim 270- oder 360-Grad-Feedback kommen noch weitere Feedback-Geber hinzu, z. B. etwaige Vorgesetzte, gleichrangige KollegInnen oder externe Feedbackgeber wie etwa die Kundschaft oder Lieferanten. Nähere Informationen zu diesen Multi-Rater Feedback-Methoden finden Sie hier: 180 - 270 - 360 Grad Feedback

"90 Grad Feedback"-Fragebogen erstellen: Orientieren Sie sich gern an unserer kostenlosen Fragebogen-Vorlage, die Sie in Ihren Account kopieren und dort bei Bedarf verändern können: Führungskräfte-Feedbackbogen 

90 Grad Feedback für Mitarbeiter

Beim 90 Grad Feedback für Mitarbeiter ist das Vorgehen vergleichbar mit dem oben beschriebenen Führungskräfte-Feedback, nur dass hier die Feedback-Geber der/die Vorgesetzte/n und der Mitarbeiter selbst sind. Der Mitarbeiter bewertet seine tätigkeitsrelevanten Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Leistungen, die in einem Online-Fragebogen inklusive Punkteskala aufgelistet sind, den Vorgesetzten wird in der Regel ein identischer Fragebogen mit der Bitte um Beurteilung des Mitarbeiters vorgelegt. Sofern es nur eine/n direkte/n Vorgesetze/n gibt, ist es der Objektivität und Aussagekraft halber ratsam, Feedback stattdessen (oder zusätzlich) von gleichrangigen KollegInnen einzuholen oder - bei Beschäftigten mit Führungsaufgaben - von unterstellten Mitarbeitenden. 

 

Der Fragebogen des 90 Grad-Feedbacks für Mitarbeiter beinhaltet verschiedene Kompetenzfelder, die beurteilt werden sollen, hierzu zählen beispielsweise Fragen zur Kommunikationsfähigkeit, zur Ziel- und Ergebnisorientierung, zum Fachwissen und zur Teamfähigkeit. Analog zum Führungskräfte-Feedback werden die Fremd- und die Selbsteinschätzung im Anschluss miteinander verglichen, um Übereinstimmungen und vor allem Differenzen herauszuarbeiten. Darauf basierend können Stärken, Schwächen, besondere Fähigkeiten und Entwicklungspotenziale ermittelt werden.

Das Vorgesetztenfeedback ist häufig durch die geringe Anzahl der Beurteiler (in der Regel gibt es nur eine/n direkte/n Vorgesetzte/n) nur bedingt aussagekräftig, da einseitig und subjektiv. In einem solchen Fall ist es empfehlenswert, Feedback auch von gleichrangigen KollegInnen und ggf. untergebenen Mitarbeitenden einzuholen. 

90 Grad Feedback: Hinweise und Tipps

Transparent kommunizieren

Kommunizieren Sie den Ablauf und den Inhalt des 90 Grad-Feedbacks offen und verständlich. Informieren Sie darüber, weshalb Feedback eingeholt wird, was mit den Ergebnissen der Befragung geschieht und wer diese zu welchem Zweck einsehen kann.

Anonymität sicherstellen

Gewährleisten Sie die Anonymität der teilnehmenden Feedbackgeber, sodass keine Rückschlüsse auf einzelne Personen gezogen werden können. Achten Sie auf eine ausreichend große Stichprobe.

Freiwilligkeit gewährleisten

Die Teilnahme an der Feedback-Befragung sollte - wie auch bei anderen Mitarbeiterbefragungen üblich - freiwillig sein. Beschäftigte, die nicht an der Befragung teilnehmen, sollten keine Nachteile zu befürchten haben.

Fragebogen optimieren

Vorgefertigte Muster und Vorlagen für das 90 Grad Feedback sollten an die Gegebenheiten im eigenen Unternehmen angepasst werden. Unternehmensphilosophie, Kultur, Position, Aufgabengebiet etc. bestimmen die erforderlichen Kompetenzen.

Objektiv beschreiben

Die Fragen sollten möglichst objektive Beschreibungen des beobachtbaren Verhaltens beinhalten. Den einzelnen Befragten bzw. Personengruppen sollten je nach Abteilung/Hierarchieebene etc. nur Fragen zu dem für sie tatsächlich beobachtbaren Verhalten des Feedbacknehmers gestellt werden.

Bei der Analyse des Feedbacks können neben Stärken und Schwächen auch unausgeschöpfte Fähigkeiten und Potenziale (sog. verborgene Stärken) identifiziert werden. Diese sollten im Rahmen der Personalentwicklung nachhaltig gefördert werden. 

90 Grad Feedback erstellen

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