Mitarbeiterzufriedenheit: Theorien & Modelle

Vorteile und positiven Einflüsse der Mitarbeiterzufriedenheit haben zu einem erhöhten Interesse in der Forschung geführt. In den folgenden Abschnitten stellen wir Ihnen Theorien und Modelle rund um das Themenspektrum Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Bedürfnisforschung vor.

• Zwei-Faktoren Theorie (Herzberg) zur Arbeitsmotivation
• Das Verhaltensgitter der Führungskräfte 
• Maslows Bedürfnispyramide
• Der Hawthorne-Effekt
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Zwei-Faktoren Theorie (Herzberg) zur Arbeitsmotivation

Die Zwei-Faktoren-Theorie (auch Motivator-Hygiene-Theorie) von Frederick Herzberg ist eine Theorie speziell zur Arbeitsmotivation. Genau wie die Bedürfnispyramide von Maslow (s.u.) klassifiziert diese die Motivziele. Wie der Name schon sagt, unterscheidet Herzberg zwischen zwei Faktoren – den sogenannten Motivatoren (beziehen sich auf den Inhalt der Arbeit) und den Hygienefaktoren (beziehen sich auf den Kontext der Arbeit).

Zufriedenheit vs. Unzufriedenheit

Diese Theorie betrachtet nicht einfach die Ausprägung von Zufriedenheit oder Unzufriedenheit, sondern unterscheidet zwischen

• zufrieden
• nicht zufrieden
• nicht unzufrieden
• unzufrieden.

Hygienefaktoren

Die Hygienefaktoren (unzufrieden - nicht unzufrieden) verhindern bei Vorhandensein Unzufriedenheit, führen jedoch nicht zu Zufriedenheit. Faktoren sind zum Beispiel:

• Gehalt,
• Personalpolitik, Führungsstil,
• Arbeitsbedingungen,
• zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten,
• Sicherheit der Arbeitsstelle.

Laut Herzberg können die genannten Faktoren die Zufriedenheit nicht steigern: Niedrige Löhne führen zur Unzufriedenheit, hohe Löhne jedoch angeblich nicht zu Motivation oder Zufriedenheit.

Motivatoren

Folgende Motivatoren (nicht zufrieden - zufrieden) beeinflussen die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:

• Leistung und Erfolg
• Anerkennung
• Arbeitsinhalte
• Verantwortung
• Vertrauen

Zusammenspiel der Faktoren

Hohe Hygiene und hohe Motivation: Die Idealsituation, hohe Motivation ohne Beschwerden

Hohe Hygiene und geringe Motivation: keine Beschwerden aber auch keine Motivation (Söldner-Mentalität).

Geringe Hygiene und hohe Motivation: Die Arbeit ist motivierend und herausfordernd, aber die Arbeitsbedingungen sind schlecht.

Geringe Hygiene und geringe Motivation: Die schlechteste Situation. Unmotivierte Mitarbeiter mit vielen Beschwerden.

Kritik

• Die Ergebnisse dieser Theorie lassen sich nicht mit anderen Methoden außer der von Herzberg reproduzieren
• Die Trennung zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren ist überholt
• Arbeitszufriedenheit wird stark trivialisiert

Weitere Kritikpunkte führen dazu, dass das Modell, trotz seiner Beliebtheit, nur mit Vorsicht berücksichtigt werden darf!

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Das Verhaltensgitter der Führungskräfte

Robert Blake und Jane Mouton haben ein Verhaltensgitter (Managerial Grid) erstellt, welches angibt, wie sehr sich die Führungskraft um die Erledigung der Aufgaben und um ihre Mitarbeiter kümmert. Sie klassifizieren die Führungskräfte in einem 9x9 Diagramm. Es werden jedoch nur 5 wesentliche Führungstypen identifiziert (und nicht 81):

1. Der Glacéhandschuh-Manager interessiert sich weniger für die Aufgaben als für die sozialen Bedürfnisse seiner Belegschaft.
2. Der Befehl-Gehorsam-Manager betrachtet ausschließlich die Aufgaben und deren Erfüllungsgrad.
3. Der Organisationsmanager sorgt sich ausgewogen aber auch mittelmäßig erfolgreich sowohl um das Wohlergehen der Mitarbeiter, als auch um die Aufgabenerfüllung.
4. Der Überlebensmanager interessiert sich weder für die Kollegen noch für die Arbeit (Laissez-faire).
5. Der Team-Manager vereint die Aufgabenerfüllung mit guten Mitarbeiterbeziehungen. Wenig überraschend: Das ist der empfehlenswerte Ansatz!

So hilft Ihnen diese Theorie
Das Verhaltensgitter kann Ihnen helfen, Ihren Führungsstil einzuordnen und anzupassen. Es gilt nämlich: Bleiben Sie flexibel! Je nach Situation, Projekt oder Deadline können unterschiedliche Führungsstile angebracht sein!

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Maslows Bedürfnispyramide

Das wohl bekannteste Modell der Bedürfnisforschung, die Maslowsche Bedürfnispyramide, besagt folgendes: Menschen haben Bedürfnisse, die sie erfüllen wollen. Diese Bedürfnisse lassen sich hierarchisch in einer Pyramide darstellen. Die Ebenen der Pyramide lauten:

1. Physiologische Grundbedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse (Gewissheit, Stabilität, Harmonie, Freiheit von Angst)
3. Sozialbedürfnisse (Zugehörigkeit, Austausch, Zuneigung)
4. Individualbedürfnisse (Autonomie, Anerkennung, Status, Wertschätzung),
   Im erweiterten Modell aus dem Jahr 1970 kommen hier zwei weitere Ebenen hinzu: kognitive Bedürfnisse, ästhetische Bedürfnisse
5. Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (Sinnhaftigkeit, Individualität, Kreativität),
   Im erweiterten Modell (8-stufige Pyramide) gibt es darüber hinaus die Ebene Transzendenz

Um auf die nächsthöhere Ebene aufzusteigen, muss die darunterliegende Ebene jedoch nicht zu 100% erfüllt sein. Sie dient als Grundstein der ihr folgenden Ebenen.

Trotz vielfältiger Kritikpunkte (z.B. dass das Modell unflexibel, verallgemeinernd sei) ist der Sinn der Pyramide unbestreitbar. Unternehmen sind gut beraten, auf die Bedürfnisse und individuellen Motivatoren von Mitarbeitern einzugehen. Grundbedürfnisse werden dabei leichter erfüllt als die Bedürfnisse der höheren Ebenen. Doch auch diese sind beeinflussbar – Mitarbeitern können höhere Bedürfnisebenen zugänglich gemacht werden, etwa indem ihnen Anerkennung und Wertschätzung zuteil wird. Somit können Motivation, Zufriedenheit und Commitment gefördert werden.

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Der Hawthorne-Effekt

Der Hawthorne Effekt besagt, dass die Teilnehmer einer Studie ihr Verhalten ändern, weil sie wissen, dass Sie beobachtet werden. In der Betriebswirtschaftslehre ist der Hawthorne-Effekt der Mitauslöser für die Erkenntnis, dass die Arbeitsleistung von sozialen Faktoren geprägt ist.

Was bedeutet das für Sie? Fördern Sie Teambuilding und beachten Sie dabei, dass bei kleineren Gruppen häufig ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl und höherer Austausch möglich sind. Achten Sie auf das soziale Miteinander! Fördern und wertschätzen Sie die Belegschaft. So steigern Sie die Identifikation mit Ihrem Unternehmen.