Wir finden ehrliches Feedback in jeglicher Hinsicht einfach klasse!
Nicht nur, weil wir uns täglich damit beschäftigen, sondern, weil wir überzeugt sind, dass richtig gestellte Fragen und ehrliche Antworten einen positiven Wandel bewirken. Vor allem in Unternehmen sind Mitarbeiterbefragungen ein hervorragendes Instrument, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu bestimmen oder interne Prozesse effizienter zu gestalten. In Zeiten, in denen viele Unternehmen eine positive Fehler- und Feedbackkultur anstreben, werden auch die Rufe nach nicht-anonymen Mitarbeiterbefragungen lauter. Sind anonyme Mitarbeiterbefragungen daher nicht mehr zeitgemäß?
Agile Unternehmen
Die Digitalisierung verändert traditionelle Produktionsprozesse. Innovationszyklen werden immer kürzer und das Arbeiten innerhalb einer Organisation passt sich diesem rasanten Tempo durch eine agile Arbeitsweise an. Direktes, nicht-anonymes Feedback von Mitarbeitern und Kunden zu neuen Dienstleistungen, Produkten und Services unterstützt Unternehmen, effizienter und vor allem schneller als der Wettbewerb auf unterschiedlichste Erfordernisse am Markt zu reagieren. Soweit so gut! Doch was passiert, wenn nicht Produkte, Services und Dienstleistungen im Fokus der Befragung stehen, sondern interne Strukturen. Zum Beispiel die tägliche Arbeitsweise im Team, einer Abteilung oder mit einem Vorgesetzten. Wenn es nicht um Form und Funktion geht, sondern plötzlich um Kollegen oder den Teamleiter?
Den Mutigen gehört die Welt
Feedback im internen Unternehmenskontext erfordert daher immer Mut. Einerseits für den Mitarbeiter, der antwortet und anderseits für die Chefetage oder den Abteilungsleiter, der die Fragen stellt. Denn Feedback hat meistens Verbesserung zum Ziel. Nichts ist unangenehmer, als sich als Unternehmen einzugestehen, dass das zurückliegende Change-Projekt, das kostenintensive neue Produkt oder der umgestaltete Onboarding-Prozess nicht zu den gewünschten Resultaten bei Mitarbeitern oder Kunden geführt hat. Für den Mitarbeiter hingegen sind Befragungen oft auch mit Ängsten verbunden. „Wie komme ich bei meinem Chef an, wenn ich nicht an der Umfrage teilnehmen möchte? Werde ich gemieden, wenn ich meine Meinung sage“? Feedback im Organisationskontext bedeutet auch das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Rollen und Hierarchieebenen.
Drei entscheidende Gründe, weshalb anonyme Mitarbeiterbefragungen auch bei einer offenen Feedbackkultur in Unternehmen daher längst noch nicht passé sind:
#1 Bedenken und Ängste der Mitarbeiter
Jedes Feedback ist Kritik. Und sind wir mal ehrlich, trotz gelebter Feedbackkultur im Unternehmen, nicht jeder Mitarbeiter ist auch in agilen Zeiten so mutig, diese mit seinem Klarnamen an den Vorgesetzten zu senden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Angestellte erst 22 oder 61 Jahre, mit Social Media oder anderen Bewertungsplattformen aufgewachsen ist. Mitarbeiterbefragungen finden in einem beruflichen Kontext und in einer bestimmten Rolle statt. Für den Mitarbeiter ist es deshalb wichtig, selbst entscheiden zu können, ob er die Befragung mit seiner Unterschrift oder doch lieber anonym beantwortet möchten. Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter unterstützen, angstfreie Entscheidungen zu treffen und auf die Fragen und Bedenken der Mitarbeiter eingehen.
#2 Freiwilligkeit vor Produktivität
Vertrauen bewirkt, dass Mitarbeiter ohne Angst vor Sanktionen, freier und offener in ihrem Unternehmen Rückmeldung geben können. Trotz alledem bleibt das Wichtigste bei einer Befragung deren Freiwilligkeit. Als Mitarbeiter muss ich seitens des Unternehmens die Möglichkeit erhalten, einer Befragung, ob anonym oder mit Namensbekundung, zuzustimmen oder diese auch abzulehnen. Denn was nutzen verzerrte Antworten, die im Anschluss der Befragung falsche Entscheidungen bewirken können.
#3 Zweck der Befragung
Anonym oder nicht-anonym: Es kommt auch immer auf den Befragungstypen an. Oft spielt es gar keine entscheidende Rolle, dass Teilnehmer durch ihren Klarnamen identifizierbar sind. Gerade in Mitarbeiterbefragungen, bei denen es um sensible Hintergründe gehen kann, sind „Neutralität und Objektivität“ entscheidend. Zwischenmenschliche „Empfindsamkeiten“ als Reaktion auf kritisches Feedback, können diese „Objektivität“ beeinflussen und das Betriebsklima erheblich stören.