{"id":281,"date":"2017-04-12T12:21:59","date_gmt":"2017-04-12T11:21:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.lamapoll.de\/blog\/?p=281"},"modified":"2017-04-21T13:35:33","modified_gmt":"2017-04-21T12:35:33","slug":"mitarbeiterbefragungen-anonymitaet-oder-klarnamen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lamapoll.de\/blog\/mitarbeiterbefragungen-anonymitaet-oder-klarnamen\/","title":{"rendered":"Mitarbeiterbefragungen: Anonymit\u00e4t versus Klarnamen?"},"content":{"rendered":"

Wir finden ehrliches Feedback in jeglicher Hinsicht einfach klasse! <\/strong><\/h3>\n

Nicht nur, weil wir uns t\u00e4glich damit besch\u00e4ftigen<\/a>,<\/span> sondern, weil wir \u00fcberzeugt sind, dass richtig gestellte Fragen und ehrliche Antworten einen positiven Wandel bewirken. Vor allem in Unternehmen sind Mitarbeiterbefragungen ein hervorragendes Instrument, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu bestimmen oder interne Prozesse effizienter zu gestalten. In Zeiten, in denen viele Unternehmen eine positive Fehler- und Feedbackkultur anstreben, werden auch die Rufe nach nicht-anonymen Mitarbeiterbefragungen lauter. Sind anonyme Mitarbeiterbefragungen daher nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df?<\/strong><\/p>\n

\"Mitarbeiterbefragungen-Mitarbeiter<\/p>\n

Agile Unternehmen<\/strong>
\nDie Digitalisierung ver\u00e4ndert traditionelle Produktionsprozesse. Innovationszyklen werden immer k\u00fcrzer und das Arbeiten innerhalb einer Organisation passt sich diesem rasanten Tempo durch eine agile Arbeitsweise an. Direktes, nicht-anonymes Feedback von Mitarbeitern und Kunden zu neuen Dienstleistungen, Produkten und Services unterst\u00fctzt Unternehmen, effizienter und vor allem schneller als der Wettbewerb auf unterschiedlichste Erfordernisse am Markt zu reagieren. Soweit so gut! Doch was passiert, wenn nicht Produkte, Services und Dienstleistungen im Fokus der Befragung stehen, sondern interne Strukturen. Zum Beispiel die t\u00e4gliche Arbeitsweise im Team, einer Abteilung oder mit einem Vorgesetzten. Wenn es nicht um Form und Funktion geht, sondern pl\u00f6tzlich um Kollegen oder den Teamleiter?<\/p>\n


\nDen Mutigen geh\u00f6rt die Welt<\/strong>
\nFeedback<\/strong><\/a> <\/span>im internen Unternehmenskontext erfordert daher immer Mut. Einerseits f\u00fcr den Mitarbeiter, der antwortet und anderseits f\u00fcr die Chefetage oder den Abteilungsleiter, der die Fragen stellt. Denn Feedback hat meistens Verbesserung zum Ziel. Nichts ist unangenehmer, als sich als Unternehmen einzugestehen, dass das zur\u00fcckliegende Change-Projekt, das kostenintensive neue Produkt oder der umgestaltete Onboarding-Prozess nicht zu den gew\u00fcnschten Resultaten bei Mitarbeitern oder Kunden gef\u00fchrt hat. F\u00fcr den Mitarbeiter hingegen sind Befragungen oft auch mit \u00c4ngsten verbunden. \u201eWie komme ich bei meinem Chef an, wenn ich nicht an der Umfrage teilnehmen m\u00f6chte? Werde ich gemieden, wenn ich meine Meinung sage\u201c? Feedback im Organisationskontext bedeutet auch das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Rollen und Hierarchieebenen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Drei entscheidende Gr\u00fcnde, weshalb anonyme Mitarbeiterbefragungen auch bei einer offenen Feedbackkultur in Unternehmen daher l\u00e4ngst noch nicht pass\u00e9 sind:<\/strong><\/p>\n

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#1 Bedenken und \u00c4ngste der Mitarbeiter <\/strong>
\nJedes Feedback ist Kritik. Und sind wir mal ehrlich, trotz gelebter Feedbackkultur im Unternehmen, nicht jeder Mitarbeiter ist auch in agilen Zeiten so mutig, diese mit seinem Klarnamen an den Vorgesetzten zu senden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Angestellte erst 22 oder 61 Jahre, mit Social Media oder anderen Bewertungsplattformen aufgewachsen ist. Mitarbeiterbefragungen finden in einem beruflichen Kontext und in einer bestimmten Rolle statt. F\u00fcr den Mitarbeiter ist es deshalb wichtig, selbst entscheiden zu k\u00f6nnen, ob er die Befragung mit seiner Unterschrift oder doch lieber anonym beantwortet m\u00f6chten. Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter unterst\u00fctzen, angstfreie Entscheidungen zu treffen und auf die Fragen und Bedenken der Mitarbeiter eingehen.<\/p>\n

\n

#2 Freiwilligkeit vor Produktivit\u00e4t<\/strong>
\nVertrauen bewirkt, dass Mitarbeiter ohne Angst vor Sanktionen, freier und offener in ihrem Unternehmen R\u00fcckmeldung geben k\u00f6nnen. Trotz alledem bleibt das Wichtigste bei einer Befragung deren Freiwilligkeit. Als Mitarbeiter muss ich seitens des Unternehmens die M\u00f6glichkeit erhalten, einer Befragung, ob anonym oder mit Namensbekundung, zuzustimmen oder diese auch abzulehnen. Denn was nutzen verzerrte Antworten, die im Anschluss der Befragung falsche Entscheidungen bewirken k\u00f6nnen.<\/p>\n

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#3 Zweck der Befragung <\/strong>
\nAnonym oder nicht-anonym: Es kommt auch immer auf den Befragungstypen<\/strong><\/a><\/span> an. Oft spielt es gar keine entscheidende Rolle, dass Teilnehmer durch ihren Klarnamen identifizierbar sind. Gerade in Mitarbeiterbefragungen, bei denen es um sensible Hintergr\u00fcnde gehen kann, sind \u201eNeutralit\u00e4t und Objektivit\u00e4t“ entscheidend. Zwischenmenschliche \u201eEmpfindsamkeiten“ als Reaktion auf kritisches Feedback, k\u00f6nnen diese \u201eObjektivit\u00e4t\u201c beeinflussen und das Betriebsklima erheblich st\u00f6ren.<\/p>\n

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